Statut de l’apprenti
L’apprenti se trouve sur un même pied d’égalité que les autres salariés de l’entreprise et cela, conformément aux dispositions des articles L.6222-23 & suivants du code du travail qui disposent notamment que « L’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation. ».
Néanmoins, en cas de rupture, il faut savoir qu’en raison de la spécificité même du contrat d’apprentissage, l’apprenti ne peut pas prétendre à des indemnités : en effet, sa durée étant limitée, on ne peut pas parler de rupture abusive à l’instar d’un CDD ou d’un CDI.
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Modification des conditions de travail
En réalité, les dispositions du code du travail et l’application qui en est faite admettent le changement dans les conditions de travail à partir du moment où cela ne remet pas en question une clause essentielle du contrat de travail : cette dernière consiste principalement dans le salaire stipulé au contrat.
Ainsi, parmi les changements admis figurent les nouvelles tâches confiées au salarié mais encore faudrait-il que celles-ci correspondent à sa qualification.
Par ailleurs, il faut savoir que le salarié ne peut pas s’opposer à cette modification: en effet, tout refus injustifié de sa part risquerait de constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Les seuls cas de figure où l’on admet le refus sont l’atteinte à la vie privée (changement de zone géographique par exemple) et la discrimination.
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Période d’essai dans un CDD et arrêt-maladie
La suspension du contrat à durée déterminée (CDD) en raison d’un arrêt-maladie ne reporte pas pour autant la date de la période d’essai. En d’autres termes, la période d’essai débute à la date fixée lors de la conclusion du contrat de travail et cela, en application des dispositions de l’article L1242-11 du code du travail relatif à la période d’essai.
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Distinction juridique entre l’avantage en nature et la prime
L’ avantage en nature et la prime sont deux éléments distincts.
Un avantage en nature (une voiture de fonction par exemple) fait partie intégrante du salaire dans la mesure où il sera pris en compte dans l’évaluation permettant de déterminer le montant exact du salaire. Tandis que la portée juridique de la prime va dépendre selon qu’elle est mentionnée ou non dans le contrat de travail.
L’ avantage en nature ne peut pas être supprimé par l’employeur unilatéralement ; il en est de même de la prime dès lors qu’elle figure dans le contrat de travail ou encore si le salarié en bénéficie suite à un accord collectif, un usage dans l’entreprise. En revanche, une prime librement fixée par l’employeur peut être retirée au salarié.
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Nouvel employeur et valeur juridique de la prime versée
La qualification juridique de la prime doit être précisée : en d’autres termes, il faudrait examiner si la prime dont bénéficie le salarié depuis un certain nombre d’années a un caractère de salaire ou non. Ceci signifie qu’il faudrait vérifier si cette prime est prévue dans le contrat de travail ou encore si le salarié en bénéficie suite à un accord collectif, un usage dans l’entreprise ou suite à un engagement unilatéral de l’employeur alors, dans ces cas, son versement est obligatoire et le nouvel employeur ne peut pas la supprimer cela, car ce type de prime est considéré comme étant un élément du salaire.
En revanche, si le montant de la prime est librement fixé par l’employeur ou encore lorsque c’est ce dernier qui décide, avec la même liberté, de la verser ou non alors elle n’est pas obligatoire : par exemple, si la prime est une prime de résultat alors elle rentre dans ce dernier cas de figure.
Pour obtenir un conseil juridique en ligne en droit du travail, un avocat en ligne répond à toutes vos questions juridiques à cette adresse contact@juriclic.net 7 jours/7.
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Conseil juridique en ligne – Rupture conventionnelle de travail
La rupture conventionnelle de travail est une faculté ouverte par la législation du travail aux articles L.1237-11 & suivants du code du travail. Il faut savoir que seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) sont concernés par ce type de rupture des relations de travail. Ceci suppose que les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent prétendre au bénéfice de la rupture conventionnelle. Cette dernière consiste en un accord conclu communément par l’employeur et le salarié. En d’autres termes, les 2 parties ne peuvent pas imposer le recours à ce type de rupture du contrat de travail. En revanche, l’employeur et le salarié vont définir les conditions de la rupture dans la convention et notamment :
- le montant de l’indemnité ;
- la date de rupture du contrat de travail ;
Une fois la convention de rupture conventionnelle signée par les 2 parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Le code du travail recommande d’exercer ce droit de rétractation au moyen d’une lettre avec accusé de réception.
A l’issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette dernière autorité administrative dispose, à compter de la réception de la demande, d’un délai d’instruction de 15 jours pour s’assurer que les conditions de la rupture conventionnelle ainsi que la liberté de consentement des parties ont été respectées. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
Enfin, il faut noter que la validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation.
Demandez conseil à votre avocat en ligne, il saura vous informer.
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