Statut de l’apprenti
L’apprenti se trouve sur un même pied d’égalité que les autres salariés de l’entreprise et cela, conformément aux dispositions des articles L.6222-23 & suivants du code du travail qui disposent notamment que « L’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation. ».
Néanmoins, en cas de rupture, il faut savoir qu’en raison de la spécificité même du contrat d’apprentissage, l’apprenti ne peut pas prétendre à des indemnités : en effet, sa durée étant limitée, on ne peut pas parler de rupture abusive à l’instar d’un CDD ou d’un CDI.
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Modification de la situation juridique de l’employeur
En vertu de l’article L.1224-1 du code du travail, la modification dans la situation juridique de l’employeur devrait, en principe, maintenir tous les contrats de travail en cours au jour de la modification entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. En d’autres termes, le maintien des contrats s’opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l’employeur.
En principe, le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités : bref, le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages acquis.
Toutefois, ces dispositions de l’article L.1224-1 ne peuvent s’appliquer qu’à partir du moment où l’activité poursuivie nécessite des postes semblables et appelle des fonctions et des compétences de même ordre.
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Modification des conditions de travail
En réalité, les dispositions du code du travail et l’application qui en est faite admettent le changement dans les conditions de travail à partir du moment où cela ne remet pas en question une clause essentielle du contrat de travail : cette dernière consiste principalement dans le salaire stipulé au contrat.
Ainsi, parmi les changements admis figurent les nouvelles tâches confiées au salarié mais encore faudrait-il que celles-ci correspondent à sa qualification.
Par ailleurs, il faut savoir que le salarié ne peut pas s’opposer à cette modification: en effet, tout refus injustifié de sa part risquerait de constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Les seuls cas de figure où l’on admet le refus sont l’atteinte à la vie privée (changement de zone géographique par exemple) et la discrimination.
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Période d’essai dans un CDD et arrêt-maladie
La suspension du contrat à durée déterminée (CDD) en raison d’un arrêt-maladie ne reporte pas pour autant la date de la période d’essai. En d’autres termes, la période d’essai débute à la date fixée lors de la conclusion du contrat de travail et cela, en application des dispositions de l’article L1242-11 du code du travail relatif à la période d’essai.
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Distinction juridique entre l’avantage en nature et la prime
L’ avantage en nature et la prime sont deux éléments distincts.
Un avantage en nature (une voiture de fonction par exemple) fait partie intégrante du salaire dans la mesure où il sera pris en compte dans l’évaluation permettant de déterminer le montant exact du salaire. Tandis que la portée juridique de la prime va dépendre selon qu’elle est mentionnée ou non dans le contrat de travail.
L’ avantage en nature ne peut pas être supprimé par l’employeur unilatéralement ; il en est de même de la prime dès lors qu’elle figure dans le contrat de travail ou encore si le salarié en bénéficie suite à un accord collectif, un usage dans l’entreprise. En revanche, une prime librement fixée par l’employeur peut être retirée au salarié.
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Nouvel employeur et valeur juridique de la prime versée
La qualification juridique de la prime doit être précisée : en d’autres termes, il faudrait examiner si la prime dont bénéficie le salarié depuis un certain nombre d’années a un caractère de salaire ou non. Ceci signifie qu’il faudrait vérifier si cette prime est prévue dans le contrat de travail ou encore si le salarié en bénéficie suite à un accord collectif, un usage dans l’entreprise ou suite à un engagement unilatéral de l’employeur alors, dans ces cas, son versement est obligatoire et le nouvel employeur ne peut pas la supprimer cela, car ce type de prime est considéré comme étant un élément du salaire.
En revanche, si le montant de la prime est librement fixé par l’employeur ou encore lorsque c’est ce dernier qui décide, avec la même liberté, de la verser ou non alors elle n’est pas obligatoire : par exemple, si la prime est une prime de résultat alors elle rentre dans ce dernier cas de figure.
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Conseil juridique: Les pièces justificatives demandées au locataire et à sa caution (Loi ALUR)
L’article 22-2 de la loi fixant la relation bailleur-locataire prévoit un certain nombre de pièces justificatives pouvant être exigées du bailleur. Le décret n° 2015-1437 du 5 novembre 2015 est venu préciser lesdites pièces.
Auparavant, il faut savoir que le bailleur est en droit de demander les originaux des pièces et, éventuellement, une traduction en langue française dans le cas où elles ne le seraient pas.
S’agissant des pièces justificatives, le Décret du 05 novembre 2015 distinguent entre celles exigées pour le locataire et celles concernant la caution.
S’agissant du locataire, outre une pièce d’identité dont la caractéristique réside dans le fait de devoir comporter une photographie et une signature, le Décret prévoit les cas de figure dans lesquels une seule pièce justificative suffit(justificatif de domicile antérieur) et ceux dans lesquels le bailleur est en droit de demander un ou plusieurs documents (profession et ressources).
S’agissant de la caution, le Décret d’application de la loi ALUR prévoit la présentation d’une seule pièce justificative de domicile, d’un ou plusieurs documents attestant des activités professionnelles (contrat de travail, copie de la carte professionnelle pour une profession libérale etc.) ainsi que des ressources (dernier avis d’imposition ou de non-imposition, 3 derniers bulletins de salaires etc.).
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Conseil juridique – Les différents éléments de l’obligation alimentaire
On entend par « aliments » tout ce qui est nécessaire à la vie. Ainsi, ils comprennent la nourriture, l’habillement, le logement, l’instruction et de manière plus générale, tout ce qui est considéré comme nécessaire à l’existence, selon l’usage et la coutume.
Il est à relever que la pension alimentaire prend le plus souvent la forme de rente versée sous forme de somme d’argent et elle peut être indexée selon le coût de la vie. Tandis que l’obligation alimentaire peut être exécutée en nature : il en est ainsi par exemple des parents qui recueillent les enfants et vice-versa.
Enfin, le montant de l’obligation alimentaire va varier en fonction des besoins du créancier d’aliments et des ressources du débiteur. Celui-ci peut varier à tout moment en fonction de la modification de la situation de l’un et de l’autre. Enfin, il faut relever que c’est cette dernière variabilité qui caractérise l’obligation alimentaire.
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Conseil juridique en ligne – Obligation alimentaire – Pension alimentaire
L’obligation alimentaire entre époux est un rapport alimentaire particulier dans la mesure où il constitue un aspect des effets du mariage c’est-à-dire qui s’exécute normalement dans le mariage.
En d’autres termes, au cours du mariage, le devoir de secours s’effectue par la vie en commun, puis, sous forme de pension alimentaire lorsque la cohabitation a cessé c’est-à-dire en cas de séparation de corps ou de divorce. Il est à noter qu’en cas de décès, le conjoint survivant qui est dans le besoin peut faire valoir une créance d’aliments contre la succession du défunt.
Les parents en ligne directe se doivent réciproquement des aliments sans limitation de degré. Ainsi, les père et mère, les grands-parents paternels et les grands-parents maternels ont droit aux aliments ; il en est de même des descendants.
L’obligation alimentaire peut être exécutée au profit d’enfants devenus majeurs dès lors qu’ils poursuivent des études. Concernant les enfants handicapés qui sont dans l’incapacité de gagner leur vie, les aliments continuent à leur être servis indépendamment de la considération d’âge.
Par ailleurs, il faut relever qu’il existe des débiteurs d’aliments principaux et d’autres subsidiaires : ainsi, il faut d’abord s’adresser aux parents et, à défaut de paiement, le débiteur pourra se tourner vers les grands-parents.
Concernant l’engagement volontaire, il suffit qu’une personne se soit obligée à servir les aliments à une autre pour qu’elle soit tenue d’exécuter son obligation. Si la durée de l’engagement n’est pas déterminée alors c’est au débiteur que revient le soin de la fixer.
Consultez votre avocat en ligne pour toute information relative à la pension alimentaire et l’obligation alimentaire.
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Conseil juridique en ligne – Rupture conventionnelle de travail
La rupture conventionnelle de travail est une faculté ouverte par la législation du travail aux articles L.1237-11 & suivants du code du travail. Il faut savoir que seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) sont concernés par ce type de rupture des relations de travail. Ceci suppose que les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent prétendre au bénéfice de la rupture conventionnelle. Cette dernière consiste en un accord conclu communément par l’employeur et le salarié. En d’autres termes, les 2 parties ne peuvent pas imposer le recours à ce type de rupture du contrat de travail. En revanche, l’employeur et le salarié vont définir les conditions de la rupture dans la convention et notamment :
- le montant de l’indemnité ;
- la date de rupture du contrat de travail ;
Une fois la convention de rupture conventionnelle signée par les 2 parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Le code du travail recommande d’exercer ce droit de rétractation au moyen d’une lettre avec accusé de réception.
A l’issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette dernière autorité administrative dispose, à compter de la réception de la demande, d’un délai d’instruction de 15 jours pour s’assurer que les conditions de la rupture conventionnelle ainsi que la liberté de consentement des parties ont été respectées. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
Enfin, il faut noter que la validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation.
Demandez conseil à votre avocat en ligne, il saura vous informer.
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